A. 政策声明

1. 作为一个学术团体的成员，教职员工有一个共同的目标 有责任遵守学术道德原则 自由，智力完整，公平和尊重 对待他人. 本标准中包含的标准 员工行为准则反映了这些原则.
2. 违反这一政策发生在个人消极 在工作环境中没有坚持，影响了同事 这些标准. 当一个人的行为与 这些标准，大学可以解决和补救这一点 通过替代解决方案实践和/或其他的行为 适当的纪律措施，直至并包括终止雇用.
3. 本政策的任何部分都不打算取代其他大学 政策或联邦、州或地方法律法规. 违反此政策的行为可能会被并行处理 违反其他适用的政策或法律.
4. 行为标准:指导原则.  的 以下是由 的 大学的使命、愿景和价值观，以及…… 博天堂官方 员工核心竞争力.  下面的一些语言是 源于康涅狄格大学的类似政策.

a. 知识:大学成员 社会崇尚真理，追求真理，求知欲强， 以及学术自由. 我们的教职员工寻求创造新的 知识和致力于分享思想，研究成果和 产品的智力和创造性的追求与更广泛的社会.

b. 诚实大学社区的成员是诚实的 言行真诚而不刻意 误导他人或提供不准确的信息.

c. 完整性: 大学社区成员请客 每个人都有尊严和尊重，并为自己负责 自己的错误. 我们被驱使着对自己和他人负责 作为所有员工的核心竞争力. 这包括 言出必行.

d. 尊重:大学社区的成员寻求 通过公开和诚实，培养文明和合作的精神 沟通. 大学尊重个性，尊重文化 差异，并表现出对个人信仰的宽容 所有个人. 我们努力保护健康，安全，和 所有人的福祉. 我们保护隐私和机密 信息是有关我们的教师，员工，学生，和 其他人. 我们重视一个没有不文明行为的环境， 不尊重、骚扰、恐吓、欺凌和暴力.

e. 专业:大学社区的成员 期望的专业标准和要求是 适用于我们社会的学术和其他专业 将被遵循. 我们要对自己的行为负责 并应尽合理努力遵守所有规定 适用的联邦、州和地方政府法律法规. 作为个人和机构，我们也努力遵循道德规范 做好商业实践和资源管理工作 可供我们使用.

5. 这项政策需要真诚的承诺 为了确保我们社区内共享信息的准确性和完整性， 特别是当它构成正式调查或行动的基础时. 维护这些标准对于其完整性至关重要 政策和程序，并确保有凝聚力和富有成效的学术 工作环境.

B. 程序

1. 咨询. 员工可能正在经历 行为问题应咨询本大学及其他相关大学 政策和程序. 虽然鼓励非正式决议， 正式的流程可能是必要的. 员工应该尝试解决 在开始工作前直接与同事或主管沟通 正式的流程. 人力资源部门提供了不同途径的例子 探索解决关切 http://www.GVSU.edu/hro/restorative-based-alternative-dispute-resolution-1174.htm  另请参阅 SLT 3.3.1 (教职员工不报复政策).  的 员工行为准则政策的存在是为了支持同事 在正式提出、回应和解决不满时 适当的. 与主管、其他同事协商 监察员办公室和人力资源办公室是合适的 很有价值，可能有助于构建关注和识别问题 情况的真相. 解决一个可能的正式投诉 员工行为标准违反政策是很困难的 为所有相关人员提供支持，大学将致力于提供支持 所有参与者，包括酌情向他们通报进展情况. 

2. 报告. 可能违反标准的行为 《博天堂官方网页》可在网上查询 http://cm.maxient.com/Reportinging.php?GrandValley 或通过电子邮件与人力资源办公室联系 (电子邮件保护).

a. 报告应包括对……的简要描述 该事件和时间表，包括采取步骤走向独立 和/或非正式决议. 报告可能还包括识别 有关各方的信息，支持文件，以及 期望的解决方案.

b. 对学生不端行为的指控应该受到重视 汇报给 办公室 学生行为和冲突解决.

c. 歧视骚扰的指控， 包括性行为不端，都应该向上级报告 办公室 公民权利和第九条.

3. 摄入. 接到报告后，人力资源部 办公室指定人员将在五(5)小时内安排一次入学会议。 工作日讨论解决方案. 我们将努力 在收到通知后的十(10)个工作日内召开会议 报告. 报告方可以拒绝出席，理解这一点 它可能会限制学校处理所报告行为的能力.

4. 分辨率选项.

a. 不采取进一步行动的讨论.

b. 利用替代性争议实践. If 发生这种情况时，应诉方将收到报告和通知 提供了开始替代性争议解决的机会 过程. 所有各方都必须自愿进入这一进程.

c. 通过调查或正式解决 适当的政策机制.

d. 在极少数情况下，重大干扰或 危及到大学社会的判定 人力资源助理副总裁，或指定人员，正式 程序可以在没有报告方要求的情况下启动. If 发生这种情况时，将通知报告方此事正在进行中 在通知应诉方之前被追究的.

5. 委任主任通知书.  如果选项4c ，则委任主任将获通知为 在适当的政策机制中表明.

6. 调查. 其他资料可参阅 收集以确定适当的干预措施. 在这种情况下， 人力资源办公室指定人员将通知报告方和 应诉方表示正在进行实况调查. 的划分 协调集中调查的包容与公平组织， 会委任一名受过训练的调查员进行事实调查吗. 而 每次调查都是独一无二的，目的是解决这一事实 在20个工作日内将报告分配给 调查员. 延误将通知双方.

7. 报告草案. 根据事实调查，一份草案 总结相关信息的报告将与双方共享 答复方的委任官员和执行官员 派对和人力资源办公室. 双方有五(5) 在工作日内提交对报告草案的回应 然后成为最终报告的一部分.

8. 决定. 调查员将创建一个Final 根据证据优势标准，报告并确定， 是否违反了员工行为准则 发生. 最终报告将与双方共享， 应诉方的任命官员和执行官员，以及 人力资源办公室.

9. 行动. 如果发现违规，适当处理 行动将由应诉方的指定决定 警官，在与他们的执行官和人类协商后 资源代表.  任命人员将进行沟通 他们的决定在五(5)个工作日内通知应诉方 发表最后报告. 同时，人力资源 如果正在采取行动，办公室将与报告方进行沟通 不披露行为性质而采取的.

10. 上诉. 任何一方均可上诉 在十(10)个工作日内书面说明上诉理由.

a、上诉只能基于其中之一 下列理由必须在初步上诉通知书中指明:

i. 是否遵循适当的程序.

ii. 该决定是否有证据支持.

3. 是否所有相关信息 在最初调查时可用.

b. 上诉将由助理律师审议 人力资源副总裁，或其指定人员，有权作出决定 是最终的.

c. 如果是人力资源部的副总裁 在这一过程的任何阶段都涉及到资源的决策， 副总统 & 总统办公厅主任或其指定人员; 会处理上诉.

d. 提起上诉并不排除 员工不能利用集体申诉程序 谈判协议.

e. 书面上诉必须发送至 (电子邮件保护).

11. 报复. 对任何 报告不道德行为，协助他人提交报告，和/或 谁在调查过程中作为证人是被禁止的 大学对教职员工的不报复政策. 个人 可能遭到报复的人可以联系人力资源部 办公室. 欲了解更多信息，请参阅该大学的“不报复” 教职员工政策.